Accord qualité de vie au travail.

 

 

ACCORD QVT

SOYONS FORCE DE PROPOSITION !

 

Les organisations syndicales négocient actuellement avec la Direction un Accord sur la Qualité de Vie au Travail. Les questions du travail comme son organisation restent un vaste sujet sur lesquelles nous avons à travailler. Sur cette thématique bien précise de la QVT la CGT se veut être force de proposition.

Nous vous invitons donc à prendre connaissance des propositions que la CGT portera au cours de ces négociations …

 

Principe à intégrer dans le préambule de l’accord

L’amélioration des conditions de travail, le bien-être au travail nécessitent l’engagement et la coordination de tous : la Direction et l’encadrement, les préventeurs, les médecins du travail, la SSE,  les membres de CHSCT, jusqu’aux salariés eux-mêmes….

Renforcement de la Prévention Primaire

Pour rappel, le Code du Travail dans ses articles L4121-1 et L4121-2,  précise que « l’employeur se doit de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés ».

Partie diagnostic, et prévention primaire 

 «Il s’agit de définir des critères qui reflètent la réalité de la vie au travail dans toutes ses dimensions et sa complexité »

  • Nous demandons que les CHSCT participent à l’élaboration de l’outil d’évaluation des RPS, et ce d’autant plus que nous avons un retour d’expérience sur le sujet. Pour rappel le CHSCT N°1 de Bordes a déjà construit et utilisé un outil sur la base du questionnaire KARASEC sur un service DT. Nous demandons que les instances représentatives du personnel puissent valider l’outil et le questionnaire retenu.

 

  • Nous demandons une participation active de nos élus au CHSCT pour la mise en place de la cartographie RPS à la maille du service ou l’unité de travail, du type de l’EQVT réalisée à titre expérimentale sur la ligne Carter à Tarnos,

 

  • Nos services médicaux ont actuellement un fonctionnement dégradé du fait de départs non remplacés. Le recrutement du personnel nécessaire s’impose au plus vite. De plus, nous demandons le recrutement d’un psychologue du travail spécialisé dans la prévention et le traitement des RPS.

Nous pensons qu’il est possible d’aller plus loin dans la prévention primaire, notamment par la collecte de nouveaux indicateurs :

  • Indicateurs démographiques : structures d’âges, répartitions homme-femme, proportion de seniors, qualifications, ancienneté… ;
  • Indicateurs d’absentéisme : taux d’absentéisme, durée des absences, motifs des absences, en fonction des métiers, âges et sexes, typologie des absences (maladie, accident du travail…) 
  • Indicateurs liés au parcours et à l’emploi : accès à la formation, mobilités, promotions, turn-over
  • Indicateurs de santé : troubles de santé, inaptitudes, reclassements, maladies professionnelles
  • Indicateurs de sécurité : accidents du travail, incidents, agressions… ;
  • Indicateurs de conditions de travail : contraintes temporelles, pénibilités, autonomie, vécu et ressenti du travail, qualité des relations de travail…
  • Présenter un bilan annuel du temps de travail et de la charge de travail au CHSCT.

 

Concernant la Prévention Secondaire, nous pensons qu’il est possible d’agir rapidement sur certains sujets :

Ergonomie des espaces de travail

  • Agir sur le bruit, sur l’isolation thermique réf : étude CGT (chaleur, froid)
  • Eviter les concentrations de salariés type « Open-Space » (pas plus de 4 personnes)
  • Point de vigilance sur le Travail répétitif qui a comme conséquence les TMS
  • Adaptation des écrans au besoin…
  • Adaptation des espaces de travail (10 m2 par salarié, source DARES)
  • Le restaurant d’entreprise est un lieu de partage et d’intégration sociale, il participe au bon équilibre alimentaire des salariés et donc de leur santé. Cette restauration lorsqu’elle est de qualité permet également d’améliorer la QVT des salariés en offrant le meilleur rapport qualité /prix possible et en contribuant à des relations professionnelles de meilleur qualité…. Pour y arriver un d’investissement est nécessaire à BUCHELAY pour inciter les salariés à manger au restaurant d’entreprise. Les directions de Bordes et Tarnos ont notamment construit leur image sur la qualité de restauration offertes aux salariés, donc en disposer est un vrai plus.

Charge de travail :

  • Equilibrer la capacité en fonction de la charge procéder à des embauches si nécessaire
  • Employabilité des personnes porteuse d’un handicap.

Temps de travail :

  • Mise en place d’un indicateur d’heures supplémentaires (surcharge de travail)
  • Prises des Congés libres, RTT, MP etc…. Pour la validation de ce type de congés, il faut revenir à la notion d’effectif (« Refus si effectif en dessous de 40% ») plutôt que de charge de travail.

Encadrer le Forfait/Jours : Déclencher une alerte et la prise de mesures propres à éviter la répétition pour tout dépassement, même occasionnel, des durées quotidiennes de 10

 

  • heures ou hebdomadaire de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines)
  • Agir avec efficacité sur l’écrêtage des heures. Etat mensuel doit être remis au CHSCT.
  • Heures supplémentaires et délai de prévenance (48 heures mini).

Encadrement

  • Visibilité sur la stratégie d’entreprise dans son ensemble et sur la charge réelle de son service.
  • Utiliser son droit d’expression pour favoriser les échanges dans les équipes.
  • Donner une latitude décisionnelle aux salariés. On décide ensemble
  • Limiter les procédures qui formalisent ce qui est déjà connu.
  • Laisser davantage d’autonomie aux salarié-e-s, afin qu’ils puissent développer leur créativité et leur expertise.
  • Autoriser le risque d’erreurs et favoriser l’innovation.
  •  Valoriser l’évolution professionnelle des salarié-e-s au regard des compétences nouvelles acquises et mobilisées.
  • Donner le pouvoir décisionnel à ceux qui savent.

Vie professionnelle/Vie Privée

  • Définir des plages de disponibilité sur l’utilisation des outils informatiques téléphones professionnels.
  • Négocier une charte d’utilisation des outils numériques
  • les supports numériques et les outils de connexion doivent être fournis par l’entreprise et sécurisés sous sa responsabilité.
  • Fournir au  CHSCT, un bilan annuel des connexions aux réseaux d’entreprise hors temps de travail contractuel ;

La CGT souhaite recréer des espaces de discussions pour faire ressortir des propositions concrètes d’amélioration de la situation, susceptibles d’être mises en œuvre immédiatement. Il faut inverser la tendance et partir de la réalité du travail en s’appuyant sur des situations concrètes, du quotidien des salarié(e)s  pour élaborer une organisation du travail et non l’inverse.

 « Un salarié démotivé est un salarié qui souffre ». Un accord QVT c’est bien, nous restons persuadés qu’il nous faudra aller bien au-delà. Des entreprises ont décidé de réagir et de recentrer l’Humain au cœur du système, d’où l’apparition de nouvelles méthodes de management. C’est dans ce sens que nous avons l’intention de travailler….

N.A.O 2018, APRES UN CHANTAGE INACCEPTABLE A LA SIGNATURE !

 

N.A.O 2018

Il fallait deux signataires pour valider la dernière version de l’accord et éviter une décote de 0.3 % aux dernières propositions de la Direction. Signatures obtenues des syndicats, CFDT et CFE-CGC depuis mercredi 14 mars 2018, APRES UN CHANTAGE INACCEPTABLE A LA SIGNATURE !

A savoir ! Vendredi 9 Mars 2018, les 3 organisations syndicales appelant les salariés à un arrêt de travail, ont l’information que le groupe SAFRAN augmentera le budget NAO. A la réunion du 9 mars, la Direction a avoué avoir travaillé sur 3 scénarios possibles de répartition de l’enveloppe revue en stipulant que le scénario 1 été celui retenu.

Les organisations syndicales ont toutes demandées que soit appliqué le scenario 2

Les 3 scénarios envisagés par la direction concernent les salariés non-Cadres :

SCENARIO 1 : AG de 0.55% AI de 1.3% + 2 points MSU

SCENARIO 2 : AG de 0.65% AI de 1.2% + 2 points MSU

SCENARIO 3 : AG de 0.65% AI de 1.35% + 1 Point MSU

Pour les cadres, le budget passe de 2.2% à 2.35%.

La CGT, mardi 12 mars a demandé aux organisations syndicales composant l’intersyndicale, qui avait su jusque-là parler d’une même voix, de refaire front commun, mercredi 14 mars, jour de la dernière réunion.  Pour revendiquer la poursuite des négociations et exiger un retour à la proposition de 0.65% d’AG à minima (Proposition faite par la direction lors de la réunion du mardi 6 mars). Notre demande n’a pas fait l’unanimité.

Depuis la fin de ces négociations, notre organisation syndicale consulte ses adhérents.

Le résultat de notre consultation aboutira sur la volonté de signer ou non cet accord.

Cependant signature ou non, la CGT considère avoir obtenu des avancées sur des revendications grâce à la ténacité des élus CGT.

La prime Energie passe à 40 € – Le plancher du 13ème mois passe de 260 points à 267 points – L’harmonisation des seuils d’accueil des BTS et DUT qu’ils soient « tertiaires » ou « techniques » est enfin obtenu- Concernant les 2 points MSU supplémentaires, portant la MSU à 60 points, cette mesure permet un effet sur les bas salaires plus importants, ce qui n’est pas pour nous déplaire.

Pour la CGT, s’il y a des avancées intéressantes, il ne faut pas perdre de vue que les niveaux restent bas face à une augmentation de l’inflation glissée sur l’année de +1.3% à Février 2018.

Aussi, la CGT continuera d’interpeller la Direction Générale pour permettre une amélioration du pouvoir d’achat des salariés.  Mais pour obtenir la prise en compte de nos revendications, il faut que l’ensemble des salariés s’organisent, se mobilisent et luttent !

Vu le contexte de l’entreprise avec des négociations à venir sur la flexibilité du temps de travail, sur un accord Intéressement, sur les accords de branches couplés à l’application des ordonnances MACRON qui auront un fort impact, nous devons préserver notre capacité de mobilisation afin de défendre et pérenniser nos acquis, nos statuts dès le mois d’Avril.

 

Buchelay, MARS 2018

NAO, suite…

 

FLASH INFO CGT

Le 28 Février, s’est déroulé une Réunion entre la Direction et les Organisations Syndicales sur deux sujets : les Négociations Annuelles Obligatoires d’une part et l’accord « Performances et Compétences » d’autre part.

Sur la question NAO : l’unique avancée de cette matinée se résume à, + 0.1%, au niveau des Augmentations Individuelles. Pour résumer :

Non-cadre :

Augmentation Générale : + 0.55%, + 1point de MSU (59 points au 1/01/2018

Augmentation Individuelle : 1.20%,) au 1/04/2018

Le Plancher 13ème mois est porté à 260 points

Cadre :

Augmentation Individuelle : 2.1% au 1/01/2018

+ 0.15% de mesures spécifiques

Comme nous pouvons le constater la progression est moins rapide que les indicateurs financiers du GROUPE. La santé financière, encore une fois exceptionnelle, du Groupe a de bien minces retombées sociales.

Pour le reste, si l’on doit faire un constat ou une analyse, nous avons en face de nous une DRH de haut niveau. Des « artistes » qui tentent de vous faire croire et presque de vous convaincre que vous êtes rassasiés alors que vous n’avez rien mangé depuis plusieurs jours.

Sur la deuxième partie de la réunion de ce mardi (« Accord Compétence et Performance »), la CGT a quitté la salle. M. EVEN est à l’origine de ces négociations. Au travers de cet accord il amène sa propre perception de la Performance et des Compétences. Compte tenu de son départ prématuré, il n’est plus, selon nous, le bon interlocuteur.

Pour la CGT, il nous semble préférable d’avoir un entretien avec le nouveau Président afin qu’il nous fasse partager sa vision de la société avant toute reprise des négociations en cours. D’autre part, nous nous associons à l’inquiétude des salariés, quant à la tournure des événements et en particulier à cette « valse de Directeurs ».

Cette situation est dangereuse, d’autant que nous sommes dans une entreprise qui a besoin de stabilité sur du long terme. Quand nous développons une turbine, c’est un engagement sur plus de 30 ans…

De plus, la soudaineté de ces départs, le fait que notre Président parte chez notre principal client avec une parfaite connaissance de nos produits, nos projets (notamment les futurs projets comme VTOL), nos contrats commerciaux, nos marges etc…, pose bon nombre d’interrogations.

 

Il est urgent que nos Dirigeants répondent aux interrogations des salariés et organisent au plus vite une rencontre avec les instances représentatives du personnel. La CGT vous tiendra informé des différentes avancées de ce dossier…

 

LA CGT-TURBOMECA BUCHELAY

Projet d’accord Compétences et performance.

 

 

 

 

ACCORD  « COMPETENCES et PERFORMANCE »

En cette nouvelle année, la CGT vous souhaite, ainsi qu’à tous vos proches, réussite, bonheur et que 2018 vous apporte le meilleur dans votre vie.

Le meilleur socialement pour chacun d’entre nous n’est pas inscrit dans l’agenda social de notre Direction qui veut remettre en cause nos accords sur le temps de travail en passant par un accord appelé « Compétences et Performance ».

Sous couvert de performance, la Direction se focalise sur l’adaptation du temps de travail. Elle souhaite :

  • Pour les non Cadres, bloquer/anticiper/repousser les Modulations du temps de travail (MS)
  • Pour les CADRES, bloquer, anticiper, repousser les Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
  • Modifier sur « la base du double volontariat» les forfaits jours
  • Recourir au travail du samedi- dimanche, à une équipe de suppléance face à un « aléas » dans un délai d’1 mois

Ce projet, c’est permettre une flexibilisation à outrance des salariés et du temps de travail.

 Pourtant notre Direction dispose d’un panel de dispositions accordées par le législateur et nos accords, qui peuvent le cas échéant, amener de la souplesse dans le cadre de situations exceptionnelles.

Pourquoi s’acharner à vouloir aller encore plus loin ?

Notre Direction adopte une position dogmatique pour servir les objectifs du groupe. Alors qu’il n’y a plus nécessité d’adapter l’entreprise en termes d’équilibre charges/capacités dû aux effets de la baisse des PDP, la direction de Turbomeca doit tenir les objectifs du groupe d’augmenter la profitabilité de 1% par an, pour arriver à 19% en 2019, contre 15.5% aujourd’hui.

Comment ? « Faire plus avec moins de personnel » tout en prenant le risque de mettre en danger notre santé et la qualité de nos produits.

Gagner en performance c’est possible !

Soyons bien clair, il ne s’agit pas pour nous de remettre en cause la vocation de l’entreprise. Nous voulons construire une entreprise performante et rentable, ne serait-ce qu’en tant que gage de sa pérennité.

Nous pouvons gagner en efficacité et performance en redonnant du sens au travail. Le problème ce n’est pas le temps de travail, c’est l’organisation du travail. .

L’entreprise se doit de mettre l’Homme au cœur de son fonctionnement. Donner du sens au métier, créer les conditions de l’épanouissement de chacun, permettre aux salariés d’apprendre et d’apprendre encore et donner  l’envie…

Après plusieurs années successives de plan d’adaptation, de suppression d’effectifs, de gel des embauches, beaucoup de services sont sous-tensions.

Les gains de performance pourraient être obtenus en développant des plans de progrès de QVT, de qualité de vie au travail, permettant à nouveau l’épanouissement des salariés.

« Donner du sens à son travail » Le plaisir et le sens sont des boosters essentiels de motivation, ce qui se répercute sur les performances. »

Notre entreprise sous-estime ce potentiel humain qu’elle a tendance à percevoir surtout comme un coût.  Pour la CGT, les salariés sont avant tout un levier de performance et par là même un facteur de compétitivité qui doit être mobilisé en remettant l’humain au cœur de la performance.

Nous sommes convaincus que nous avons tous une responsabilité et un rôle à jouer à cet égard.  Ainsi, notre priorité aujourd’hui doit être de nous mobiliser au service de la construction d’une vision renouvelée de l’entreprise et de son collectif de travail : c’est à la fois un enjeu en termes de santé des salariés, de compétitivité mais aussi de dynamisme.

Pour la CGT, il est hors de question de toucher à nos accords sur le temps de travail accord sur les modulations et JRTT conquis de hautes luttes.

La Direction doit abandonner ce projet de flexibilité et réorienter les négociations sur l’organisation du travail et le bien-être de ses salariés.

 

Bordes, Tarnos, BUCHELAY le 16/01/2018