LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET L’EMPLOI DANS L’ÉTABLISSEMENT.

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DECLARATION CGT CONCERNANT

LA POLITIQUE SOCIALE –

LES CONDITIONS DE TRAVAIL

ET L’EMPLOI

DANS L’ÉTABLISSEMENT.

REUNION C.E DU JEUDI 17 NOVEMBRE 2016

 

Monsieur le président,

Depuis le 1er Janvier 2016, la loi « Rebsamen » prévoit 3 grandes consultations annuelles obligatoires du comité d’établissement sur :

* Les orientations stratégiques, la GPEC et la formation.

* La situation économique et financière de l’entreprise.

* La politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

Le gouvernement « VALLS / HOLLANDE » appuyé par le MEDEF a adopté une loi censée améliorer l’efficacité et la qualité du dialogue social au sein des entreprises.

Pour la CGT, cette loi réduit l’efficacité de la démocratie sociale alors qu’il aurait fallu modifier substantiellement notre modèle social, mettant en place un véritable plan de décisions concertées avec les IRP.

Rendre un avis « centralisé et cadré » sur des thèmes, une fois dans l’année, affaiblit profondément le rôle économique du comité d’entreprise. De plus cette loi est inutile faute de moyens d’actions ou recours qui engageraient la responsabilité de l’employeur.

Pour la CGT, la modernisation du dialogue social aurait dû être repensée, laissant une place bien plus large aux intérêts des salariés, permettant de répondre aux enjeux sociaux et économiques de l’entreprise.

Nous en sommes convaincus, c’est la seule manière d’intéresser l’ensemble des OS et par ricochet les salariés à la vie de l’entreprise.

Malheureusement dernièrement, nous avons tous pu constater la qualité du dialogue social au sein de notre groupe, notre entreprise. Sans aucune concertation, notre entreprise a évolué, en changeant de nom, TURBOMECA est devenu « SAFRAN HELICOPTERE ENGINES » alors que le personnel souffre d’un manque cruel de perspective d’avenir.

TURBOMECA et le Groupe Safran qui n’ont jamais gagné autant d’argent, continuent de privilégier : Une politique sociale au rabais, des conditions de travail qui se détériorent et cela malgré nos multiples interventions.

Monsieur le directeur, le mal être au travail pour ne pas écrire la « souffrance au travail » n’a jamais atteint un niveau aussi élevé. Ce phénomène est devenu dangereux pour la santé des salariés. Il n’y a qu’à voir la hausse de l’absentéisme, la maladie, les burnouts, les demandes importantes de mobilité …, pour comprendre l’étendu du mal être.

Sur la politique sociale, ces trois dernières années se sont traduites notamment au travers des accords NAO, par une politique minimaliste de rémunération et de reconnaissances des compétences . La politique salariale enregistre un arrêt de la valorisation de la valeur du point TM, base de calcul de tous les salaires (+17% en 15 ans contre +26% pour le smic).

La politique sociale est également marquée par, des licenciements, la remise en cause de notre temps de travail « Accord NAO 2016 » qui a mis en place la pluri annualisation des RTT, l’Intensification du travail, la flexibilité et l’agilité ne respectant en aucun cas l’équilibre vie Professionnelle/Vie Privée.

Par l’écrétage d’un volume d’heures qui démontre la pratique du travail gratuit à Turbomeca ! et derniérement, par une volonté affirmée dans le cadre de la négociation du statut des niveaux V et VI de l’augmentation de la durée annuelle du temps de travail pour ces catégories.

Au niveau de l’emploi notre capacité industrielle est critique.

Critique en effet, avec une inquiétude au regard de la baisse des emplois plus marquée chez les ouvriers.

A titre d’exemple :

En 2008, « Hors activité M53 – M88 » nous étions 184 Ouvriers pour 313 salariés soit 59% des effectifs – 101 Etam – 28 Cadres

En 2016, « Activité M53 – M88 prise en compte » nous sommes 152 Ouvriers pour 307 salariés soit 49 % des effectifs – 97 Etam – 58 Cadres.

Ce niveau critique est également constaté dans toutes les lignes et services ou le même constat est fait. En développant à outrance la polyvalence, la poly-compétence, le travail en multiposte et les missions de détachements, le seuil acceptable de la capacité et de flexibilité pour réaliser les charges de travail dans de bonnes conditions est devenu insupportable, démotivant.

Dans le domaine social et culturel, avec une procédure en justice sur le financement du C.E, ce sont les aides sociales et culturelles du comité d’établissement destinées aux salariés qui ne sont pas au niveau qu’elles pourraient être. Pour rappel le budget des C.E est amputé de 0.2% de la Masse salariale depuis 2002, cela représente plusieurs Millions d’Euros

Pour conclure, la CGT émettra un avis défavorable sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi. A contrario, pour la CGT, il est temps de construire un modèle social dans lequel le projet s’élabore en commun, employeurs, IRP et salariés, car nous défendons les mêmes intérêts, le bien-être au travail, la reconnaissance, l’emploi …

Cette modification permettrait à l’entreprise de devenir plus compétitive dès lors que tous les acteurs qui la composent seraient associés à la stratégie et à sa mise en œuvre.

la loi Macron contre la liberté d’informer.

« Les journalistes de nombreux médias s’élèvent aujourd’hui contre « la protection du secret des affaires » que veut instituer le ministre des Finances » déclare Patrick Apel-Muller, directeur de la rédaction de l’Humanité.

« Ils demandent le « retrait pur et simple » de cet article de la Loi Macron qui menace les syndicalistes, les lanceurs d’alerte et la presse »

 

Comment contester son licenciement ?

Quelle que soit la gravité de la faute commise par le salarié, quelle que soit son ancienneté ou la taille de l’entreprise, le licenciement d’un salarié ne peut intervenir qu’à l’issue d’une procédure définie aux articles L 1232-2 et suivants du Code du travail.

L’employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable au licenciement par lettre AR ou remise en main propre contre décharge.

L’entretien a pour but d’exposer au salarié les griefs et la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié.

L’entretien ne peut avoir lieu moins de 5 jours pleins et ouvrables après la présentation de la lettre ou sa remise en main propre.

Le salarié doit être informé de son droit de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par une personne extérieure à l’entreprise choisie sur une liste dressée par le Préfet (Conseiller du salarié).

La convocation doit dans ce cas indiquer l’adresse de la Mairie et de l’Inspection du travail où cette liste peut être consultée. A défaut la procédure est irrégulière.
Il est à noter qu’un avocat n’est pas habilité à assister un salarié lors d’un entretien préalable.

L’absence du salarié à l’entretien est sans incidence sur la poursuite de la procédure de licenciement.

Le licenciement doit être ensuite notifié par lettre AR et ne peut être expédiée moins de 2 jours ouvrables après la date de l’entretien et en cas de licenciement disciplinaire pas plus d’un mois après e jour fixé pour l’entretien préalable.

Le non respect de la procédure de licenciement ou des irrégularités de procédure entraînent dans les entreprises de plus de 11 salariés et pour un salarié ayant une de 2 ans d’ancienneté la condamnation de l’employeur au paiement d’une indemnité équivalente à un mois de salaire