ACCORD QVT

SOYONS FORCE DE PROPOSITION !

Les organisations syndicales négocient actuellement avec la Direction un Accord sur la Qualité de Vie au Travail. Les questions du travail comme son organisation restent un vaste sujet sur lesquelles nous avons à travailler. Sur cette thématique bien précise de la QVT la CGT se veut être force de proposition.

Nous vous invitons donc à prendre connaissance des propositions que la CGT portera au cours de ces négociations …

Principe à intégrer dans le préambule de l’accord

L’amélioration des conditions de travail, le bien-être au travail nécessitent l’engagement et la coordination de tous : la Direction et l’encadrement, les préventeurs, les médecins du travail, la SSE,  les membres de CHSCT, jusqu’aux salariés eux-mêmes….

Renforcement de la Prévention Primaire

Pour rappel, le Code du Travail dans ses articles L4121-1 et L4121-2,  précise que « l’employeur se doit de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés ».

Partie diagnostic, et prévention primaire 

 «Il s’agit de définir des critères qui reflètent la réalité de la vie au travail dans toutes ses dimensions et sa complexité »

• Nous demandons que les CHSCT participent à l’élaboration de l’outil d’évaluation des RPS, et ce d’autant plus que nous avons un retour d’expérience sur le sujet. Pour rappel le CHSCT N°1 de Bordes a déjà construit et utilisé un outil sur la base du questionnaire KARASEC sur un service DT. Nous demandons que les instances représentatives du personnel puissent valider l’outil et le questionnaire retenu.

• Nous demandons une participation active de nos élus au CHSCT pour la mise en place de la cartographie RPS à la maille du service ou l’unité de travail, du type de l’EQVT réalisée à titre expérimentale sur la ligne Carter à Tarnos,

• Nos services médicaux ont actuellement un fonctionnement dégradé du fait de départs non remplacés. Le recrutement du personnel nécessaire s’impose au plus vite. De plus, nous demandons le recrutement d’un psychologue du travail spécialisé dans la prévention et le traitement des RPS.

Nous pensons qu’il est possible d’aller plus loin dans la prévention primaire, notamment par la collecte de nouveaux indicateurs :

• Indicateurs démographiques : structures d’âges, répartitions homme-femme, proportion de seniors, qualifications, ancienneté… ;

• Indicateurs d’absentéisme : taux d’absentéisme, durée des absences, motifs des absences, en fonction des métiers, âges et sexes, typologie des absences (maladie, accident du travail…) 

• Indicateurs liés au parcours et à l’emploi : accès à la formation, mobilités, promotions, turn-over

• Indicateurs de santé : troubles de santé, inaptitudes, reclassements, maladies professionnelles

• Indicateurs de sécurité : accidents du travail, incidents, agressions… ;

• Indicateurs de conditions de travail : contraintes temporelles, pénibilités, autonomie, vécu et ressenti du travail, qualité des relations de travail…

• Présenter un bilan annuel du temps de travail et de la charge de travail au CHSCT.

Concernant la Prévention Secondaire, nous pensons qu’il est possible d’agir rapidement sur certains sujets :

Ergonomie des espaces de travail

• Agir sur le bruit, sur l’isolation thermique réf : étude CGT (chaleur, froid)
• Eviter les concentrations de salariés type « Open-Space » (pas plus de 4 personnes)
• Point de vigilance sur le Travail répétitif qui a comme conséquence les TMS
• Adaptation des écrans au besoin…
• Adaptation des espaces de travail (10 m2 par salarié, source DARES)
• Le restaurant d’entreprise est un lieu de partage et d’intégration sociale, il participe au bon équilibre alimentaire des salariés et donc de leur santé. Cette restauration lorsqu’elle est de qualité permet également d’améliorer la QVT des salariés en offrant le meilleur rapport qualité /prix possible et en contribuant à des relations professionnelles de meilleur qualité…. Pour y arriver un d’investissement est nécessaire à BUCHELAY pour inciter les salariés à manger au restaurant d’entreprise. Les directions de Bordes et Tarnos ont notamment construit leur image sur la qualité de restauration offertes aux salariés, donc en disposer est un vrai plus.

Charge de travail :

• Equilibrer la capacité en fonction de la charge procéder à des embauches si nécessaire
• Employabilité des personnes porteuse d’un handicap.

Temps de travail :

• Mise en place d’un indicateur d’heures supplémentaires (surcharge de travail)
• Prises des Congés libres, RTT, MP etc…. Pour la validation de ce type de congés, il faut revenir à la notion d’effectif (« Refus si effectif en dessous de 40% ») plutôt que de charge de travail.

Encadrer le Forfait/Jours : Déclencher une alerte et la prise de mesures propres à éviter la répétition pour tout dépassement, même occasionnel, des durées quotidiennes de 10

• heures ou hebdomadaire de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines)
• Agir avec efficacité sur l’écrêtage des heures. Etat mensuel doit être remis au CHSCT.
• Heures supplémentaires et délai de prévenance (48 heures mini).

Encadrement

• Visibilité sur la stratégie d’entreprise dans son ensemble et sur la charge réelle de son service.
• Utiliser son droit d’expression pour favoriser les échanges dans les équipes.
• Donner une latitude décisionnelle aux salariés. On décide ensemble
• Limiter les procédures qui formalisent ce qui est déjà connu.
• Laisser davantage d’autonomie aux salarié-e-s, afin qu’ils puissent développer leur créativité et leur expertise.
• Autoriser le risque d’erreurs et favoriser l’innovation.
•  Valoriser l’évolution professionnelle des salarié-e-s au regard des compétences nouvelles acquises et mobilisées.
• Donner le pouvoir décisionnel à ceux qui savent.

Vie professionnelle/Vie Privée

• Définir des plages de disponibilité sur l’utilisation des outils informatiques téléphones professionnels.
• Négocier une charte d’utilisation des outils numériques
• les supports numériques et les outils de connexion doivent être fournis par l’entreprise et sécurisés sous sa responsabilité.
• Fournir au  CHSCT, un bilan annuel des connexions aux réseaux d’entreprise hors temps de travail contractuel ;

La CGT souhaite recréer des espaces de discussions pour faire ressortir des propositions concrètes d’amélioration de la situation, susceptibles d’être mises en œuvre immédiatement. Il faut inverser la tendance et partir de la réalité du travail en s’appuyant sur des situations concrètes, du quotidien des salarié(e)s  pour élaborer une organisation du travail et non l’inverse.

 « Un salarié démotivé est un salarié qui souffre ». Un accord QVT c’est bien, nous restons persuadés qu’il nous faudra aller bien au-delà. Des entreprises ont décidé de réagir et de recentrer l’Humain au cœur du système, d’où l’apparition de nouvelles méthodes de management. C’est dans ce sens que nous avons l’intention de travailler….