DEPISTAGE EN VUE ?

Au moment où vont débuter les négociations concernant l’accord sur la Qualité de Vie au Travail Safran HE, la Direction du CCIH cherche à imposer aux membres du CHSCT, aux élu(e)s du Comité d’Etablissement et aux organisations syndicales, l’intégration dans le Règlement Intérieur du dépistage drogues et/ou alcool au travail.

   C’EST UNE ATTEINTE AUX LIBERTES INDIVIDUELLES ET COLLECTIVES

C’est le Week-end ou la pause du midi, vous buvez un verre de trop parce qu’il fait beau et vous vous marrez bien avec vos collègues, vos amis, en famille ou peut être décidez-vous qu’un peu de cannabis en soirée vous aidera à vous détendre pour affronter la nouvelle journée stressante de travail qui vous attend.

Si votre hiérarchie s’aperçoit que vous n’êtes pas dans un état normal au travail, elle pourra si cette intégration aboutie au règlement, vous faire passer un éthylotest ou un test salivaire.

EXTRAIT :

*Dépistage par le médecin du travail

« Dans ce cas, ces mesures de dépistage relèvent de la responsabilité du médecin de la santé au travail compétent et sont effectuées sous son contrôle. Le résultat des tests est classé « confidentiel médical ». Seule la communication d’une aptitude ou inaptitude au poste est fournie au service du personnel. Les personnels affectés sur ces postes sont explicitement et préalablement informés des tests effectués. Ils pourront demander à bénéficier d’une contre-expertise. Ces tests sont susceptibles d’être demandés :

• Lors des visites médicales d’embauche pour un salarié amené à occuper un des postes précités,

• Lors des visites périodiques ou avant toute mutation sur l’un des postes précités et à l’initiative du médecin,

• En cas de comportement d’un salarié laissant à penser qu’il constitue un danger pour la sécurité de ses collègues et/ou des utilisateurs des matériels sur lesquels l’Entreprise intervient ou lors de la reprise du travail, seul le médecin de la santé au travail peut juger de l’opportunité d’un tel dépistage.*Dépistage par l’employeur.
• L’employeur peut être amené à réaliser un contrôle d’alcoolémie par alcootest et/ou un test salivaire pour la détection de drogues psychotropes et illicites. Le dépistage sera effectué par un représentant de la Direction d’établissement dans des conditions garantissant la dignité et l’intimité de la personne contrôlée. Le salarié pourra exiger la présence d’un représentant du personnel ou d’un membre du service médical. Les résultats pourront être contestés par le salarié qui sera averti de la possibilité de demander une contre-expertise, dont les frais seront pris en charge par la Direction. 
• Pour la CGT, c’est dans un contexte mettant en évidence que certains salariés dissimuleraient par l’usage de substances psychoactives licites ou illicites, un mal être au travail, la pression managériales et le manque de reconnaissance… que la direction poursuit son offensive.
• En revanche rien comme mesure de prévention, sur ce qui, dans le travail poussent les salariés à user des substances psychoactives licites, c’est-à-dire qui agissent sur le cerveau (Anxiolytiques, Hypnotiques, Antidépresseurs) alors que leurs consommations progressent dans le monde du travail, de « L’HYPERSOLLICITATION » !Le rôle du service de santé au travail/de prévention n’est ni de dépister, ni de se prononcer sur des questions d’aptitude. Son rôle très important est d’accompagner, en matière de soins, les salariés qui sont malades de leur addiction.
• En ce qui concerne le test salivaire pour dépister la consommation de drogue, le Conseil d’État précise qu’il ne peut concerner que des postes hypersensibles pour lesquels l’emprise de la drogue constitue un danger particulièrement élevé pour le salarié et les tiers. En revanche, la réduction du risque lié aux addictions passe par l’élaboration d’une démarche de prévention collective associée à la prise en charge des cas individuels.
• C’est pourquoi le syndicat CGT demande l’ouverture d’un véritable débat avec la Direction, la médecine du travail, le CHSCT, l’Inspection du travail, les OS. Cette question d’addictions est un problème de société qui touche de plus en plus de salarié(e)s et pas seulement ceux affectés à certains postes de travail. Dans un premier temps, pour prévenir certains risques il est donc nécessaire qu’il règne de bonnes conditions de travail et de respect au CCIH.
• En conclusion, On fait croire à l’humanisation des rapports, on parle même de qualité de vie au travail… c’est FAUX !  Le CCIH est devenu un lieu de domination où le personnel est sommé d’obéir, d’être flexible, novateur, performant…avec une vision qui traduit davantage un terrain plus répressif et disciplinaire.
• La CGT ne cautionnera pas l’intégration de ces dépistages dans le Règlement Intérieur. Comme vous le savez certainement, tout employeur a l’obligation d’assurer la santé et la sécurité de ses salariés sur le lieu de travail. Il doit cependant aussi respecter les libertés individuelles de ces derniers. Il ne peut apporter aux droits de ses salariés que des restrictions qui seraient nécessaires pour atteindre cet objectif d’hygiène et de sécurité.
• Selon le Conseil national de l’Ordre des médecins (CNOM), les obligations du médecin du travail ne peuvent résulter du règlement intérieur d’une entreprise. Elles relèvent du code du travail, d’une réglementation spécifique dans certains domaines et du code de déontologie médicale ». Le Président du Conseil ajoute qu’en l’espèce, ces dépistages, imposé par l’employeur, ne paraît pas faire partie des missions du médecin du travail même si ce dernier a un rôle de conseil dans la prévention de la consommation de drogues ou d’alcool sur le lieu du travail. De surcroît, la participation du médecin du travail à une opération relevant du seul pouvoir disciplinaire de l’employeur est de nature (…) à altérer la relation de confiance entre le salarié et le médecin du travail ».
• Associer le service de santé au travail/de prévention aux dépistages est INADMISSIBLE !
• Tout se passe comme s’il était devenu impératif de balayer toutes les situations délictuelles dues à la consommation d’alcool ou de produits stupéfiants dans l’objectif de stigmatiser, faire culpabiliser et punir certains salariés potentiellement dangereux, des « DELINQUANTS »
• En cas de contrôle positif, la Direction prendra les dispositions nécessaires afin de faire cesser cette situation. Un tel résultat, comme un refus de contrôle, pourra donner lieu à une procédure disciplinaire.

A savoir ; un employeur peut demander aux services de police de venir contrôler le niveau d’alcoolémie d’un salarié dans l’entreprise, sans qu’il soit nécessaire de faire figurer une telle possibilité dans le règlement intérieur (Cass. soc., 9-7-92, n°91-42040).