Accord qualité de vie au travail.

 

 

ACCORD QVT

SOYONS FORCE DE PROPOSITION !

 

Les organisations syndicales négocient actuellement avec la Direction un Accord sur la Qualité de Vie au Travail. Les questions du travail comme son organisation restent un vaste sujet sur lesquelles nous avons à travailler. Sur cette thématique bien précise de la QVT la CGT se veut être force de proposition.

Nous vous invitons donc à prendre connaissance des propositions que la CGT portera au cours de ces négociations …

 

Principe à intégrer dans le préambule de l’accord

L’amélioration des conditions de travail, le bien-être au travail nécessitent l’engagement et la coordination de tous : la Direction et l’encadrement, les préventeurs, les médecins du travail, la SSE,  les membres de CHSCT, jusqu’aux salariés eux-mêmes….

Renforcement de la Prévention Primaire

Pour rappel, le Code du Travail dans ses articles L4121-1 et L4121-2,  précise que « l’employeur se doit de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés ».

Partie diagnostic, et prévention primaire 

 « Il s’agit de définir des critères qui reflètent la réalité de la vie au travail dans toutes ses dimensions et sa complexité »

  • Nous demandons que les CHSCT participent à l’élaboration de l’outil d’évaluation des RPS, et ce d’autant plus que nous avons un retour d’expérience sur le sujet. Pour rappel le CHSCT N°1 de Bordes a déjà construit et utilisé un outil sur la base du questionnaire KARASEC sur un service DT. Nous demandons que les instances représentatives du personnel puissent valider l’outil et le questionnaire retenu.

 

  • Nous demandons une participation active de nos élus au CHSCT pour la mise en place de la cartographie RPS à la maille du service ou l’unité de travail, du type de l’EQVT réalisée à titre expérimentale sur la ligne Carter à Tarnos,

 

  • Nos services médicaux ont actuellement un fonctionnement dégradé du fait de départs non remplacés. Le recrutement du personnel nécessaire s’impose au plus vite. De plus, nous demandons le recrutement d’un psychologue du travail spécialisé dans la prévention et le traitement des RPS.

Nous pensons qu’il est possible d’aller plus loin dans la prévention primaire, notamment par la collecte de nouveaux indicateurs :

  • Indicateurs démographiques : structures d’âges, répartitions homme-femme, proportion de seniors, qualifications, ancienneté… ;
  • Indicateurs d’absentéisme : taux d’absentéisme, durée des absences, motifs des absences, en fonction des métiers, âges et sexes, typologie des absences (maladie, accident du travail…) 
  • Indicateurs liés au parcours et à l’emploi : accès à la formation, mobilités, promotions, turn-over
  • Indicateurs de santé : troubles de santé, inaptitudes, reclassements, maladies professionnelles
  • Indicateurs de sécurité : accidents du travail, incidents, agressions… ;
  • Indicateurs de conditions de travail : contraintes temporelles, pénibilités, autonomie, vécu et ressenti du travail, qualité des relations de travail…
  • Présenter un bilan annuel du temps de travail et de la charge de travail au CHSCT.

 

Concernant la Prévention Secondaire, nous pensons qu’il est possible d’agir rapidement sur certains sujets :

Ergonomie des espaces de travail

  • Agir sur le bruit, sur l’isolation thermique réf : étude CGT (chaleur, froid)
  • Eviter les concentrations de salariés type « Open-Space » (pas plus de 4 personnes)
  • Point de vigilance sur le Travail répétitif qui a comme conséquence les TMS
  • Adaptation des écrans au besoin…
  • Adaptation des espaces de travail (10 m2 par salarié, source DARES)
  • Le restaurant d’entreprise est un lieu de partage et d’intégration sociale, il participe au bon équilibre alimentaire des salariés et donc de leur santé. Cette restauration lorsqu’elle est de qualité permet également d’améliorer la QVT des salariés en offrant le meilleur rapport qualité /prix possible et en contribuant à des relations professionnelles de meilleur qualité…. Pour y arriver un d’investissement est nécessaire à BUCHELAY pour inciter les salariés à manger au restaurant d’entreprise. Les directions de Bordes et Tarnos ont notamment construit leur image sur la qualité de restauration offertes aux salariés, donc en disposer est un vrai plus.

Charge de travail :

  • Equilibrer la capacité en fonction de la charge procéder à des embauches si nécessaire
  • Employabilité des personnes porteuse d’un handicap.

Temps de travail :

  • Mise en place d’un indicateur d’heures supplémentaires (surcharge de travail)
  • Prises des Congés libres, RTT, MP etc…. Pour la validation de ce type de congés, il faut revenir à la notion d’effectif (« Refus si effectif en dessous de 40 % ») plutôt que de charge de travail.

Encadrer le Forfait/Jours : Déclencher une alerte et la prise de mesures propres à éviter la répétition pour tout dépassement, même occasionnel, des durées quotidiennes de 10

 

  • heures ou hebdomadaire de 48 heures (ou de 44 heures en moyenne sur 12 semaines)
  • Agir avec efficacité sur l’écrêtage des heures. Etat mensuel doit être remis au CHSCT.
  • Heures supplémentaires et délai de prévenance (48 heures mini).

Encadrement

  • Visibilité sur la stratégie d’entreprise dans son ensemble et sur la charge réelle de son service.
  • Utiliser son droit d’expression pour favoriser les échanges dans les équipes.
  • Donner une latitude décisionnelle aux salariés. On décide ensemble
  • Limiter les procédures qui formalisent ce qui est déjà connu.
  • Laisser davantage d’autonomie aux salarié-e-s, afin qu’ils puissent développer leur créativité et leur expertise.
  • Autoriser le risque d’erreurs et favoriser l’innovation.
  •  Valoriser l’évolution professionnelle des salarié-e-s au regard des compétences nouvelles acquises et mobilisées.
  • Donner le pouvoir décisionnel à ceux qui savent.

Vie professionnelle/Vie Privée

  • Définir des plages de disponibilité sur l’utilisation des outils informatiques téléphones professionnels.
  • Négocier une charte d’utilisation des outils numériques
  • les supports numériques et les outils de connexion doivent être fournis par l’entreprise et sécurisés sous sa responsabilité.
  • Fournir au  CHSCT, un bilan annuel des connexions aux réseaux d’entreprise hors temps de travail contractuel ;

La CGT souhaite recréer des espaces de discussions pour faire ressortir des propositions concrètes d’amélioration de la situation, susceptibles d’être mises en œuvre immédiatement. Il faut inverser la tendance et partir de la réalité du travail en s’appuyant sur des situations concrètes, du quotidien des salarié(e)s  pour élaborer une organisation du travail et non l’inverse.

 « Un salarié démotivé est un salarié qui souffre ». Un accord QVT c’est bien, nous restons persuadés qu’il nous faudra aller bien au-delà. Des entreprises ont décidé de réagir et de recentrer l’Humain au cœur du système, d’où l’apparition de nouvelles méthodes de management. C’est dans ce sens que nous avons l’intention de travailler….

Projet d’accord Compétences et performance.

 

 

 

 

ACCORD  « COMPETENCES et PERFORMANCE »

En cette nouvelle année, la CGT vous souhaite, ainsi qu’à tous vos proches, réussite, bonheur et que 2018 vous apporte le meilleur dans votre vie.

Le meilleur socialement pour chacun d’entre nous n’est pas inscrit dans l’agenda social de notre Direction qui veut remettre en cause nos accords sur le temps de travail en passant par un accord appelé « Compétences et Performance ».

Sous couvert de performance, la Direction se focalise sur l’adaptation du temps de travail. Elle souhaite :

  • Pour les non Cadres, bloquer/anticiper/repousser les Modulations du temps de travail (MS)
  • Pour les CADRES, bloquer, anticiper, repousser les Jours de réduction du temps de travail (JRTT)
  • Modifier sur « la base du double volontariat » les forfaits jours
  • Recourir au travail du samedi- dimanche, à une équipe de suppléance face à un « aléas » dans un délai d’1 mois

Ce projet, c’est permettre une flexibilisation à outrance des salariés et du temps de travail.

 Pourtant notre Direction dispose d’un panel de dispositions accordées par le législateur et nos accords, qui peuvent le cas échéant, amener de la souplesse dans le cadre de situations exceptionnelles.

Pourquoi s’acharner à vouloir aller encore plus loin ?

Notre Direction adopte une position dogmatique pour servir les objectifs du groupe. Alors qu’il n’y a plus nécessité d’adapter l’entreprise en termes d’équilibre charges/capacités dû aux effets de la baisse des PDP, la direction de Turbomeca doit tenir les objectifs du groupe d’augmenter la profitabilité de 1 % par an, pour arriver à 19 % en 2019, contre 15.5 % aujourd’hui.

Comment ? « Faire plus avec moins de personnel » tout en prenant le risque de mettre en danger notre santé et la qualité de nos produits.

Gagner en performance c’est possible !

Soyons bien clair, il ne s’agit pas pour nous de remettre en cause la vocation de l’entreprise. Nous voulons construire une entreprise performante et rentable, ne serait-ce qu’en tant que gage de sa pérennité.

Nous pouvons gagner en efficacité et performance en redonnant du sens au travail. Le problème ce n’est pas le temps de travail, c’est l’organisation du travail. .

L’entreprise se doit de mettre l’Homme au cœur de son fonctionnement. Donner du sens au métier, créer les conditions de l’épanouissement de chacun, permettre aux salariés d’apprendre et d’apprendre encore et donner  l’envie…

Après plusieurs années successives de plan d’adaptation, de suppression d’effectifs, de gel des embauches, beaucoup de services sont sous-tensions.

Les gains de performance pourraient être obtenus en développant des plans de progrès de QVT, de qualité de vie au travail, permettant à nouveau l’épanouissement des salariés.

« Donner du sens à son travail » Le plaisir et le sens sont des boosters essentiels de motivation, ce qui se répercute sur les performances. »

Notre entreprise sous-estime ce potentiel humain qu’elle a tendance à percevoir surtout comme un coût.  Pour la CGT, les salariés sont avant tout un levier de performance et par là même un facteur de compétitivité qui doit être mobilisé en remettant l’humain au cœur de la performance.

Nous sommes convaincus que nous avons tous une responsabilité et un rôle à jouer à cet égard.  Ainsi, notre priorité aujourd’hui doit être de nous mobiliser au service de la construction d’une vision renouvelée de l’entreprise et de son collectif de travail : c’est à la fois un enjeu en termes de santé des salariés, de compétitivité mais aussi de dynamisme.

Pour la CGT, il est hors de question de toucher à nos accords sur le temps de travail accord sur les modulations et JRTT conquis de hautes luttes.

La Direction doit abandonner ce projet de flexibilité et réorienter les négociations sur l’organisation du travail et le bien-être de ses salariés.

 

Bordes, Tarnos, BUCHELAY le 16/01/2018

PROJET D’ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL.

 

PROJET D’ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL

 

LA CGT A ETE REÇUE, SEULE, A LA DEMANDE DE LA DIRECTION, MARDI 21 NOVEMBRE 2017.

L’objectif était de présenter un document avec les grandes orientations de ce qui doit aboutir dans les semaines à venir à un Accord « Compétences et Performances ».

La même démarche est entreprise avec les deux autres Organisations syndicales représentatives que sont : la CFE-CGC et la CFDT. Elles seront reçues seules, tour à tour.

Au sommaire du document de travail présenté par la Direction :

1.1 – Adaptation du temps et de l’organisation du travail

1.2 – Compétences

2 – Autres thèmes pouvant être abordés     (A compléter et prioriser en réunion de travail)

LES OBJECTIFS DES MESURES :

1TEMPS DE TRAVAIL  : FAIRE VARIER LE NOMBRE DE MS (modulation de service) de plus ou moins 50 % par an sur 3 ans maxi. Exemple sur 1 an : 5j mini et 15j maxi pour un équipier, 7j mini et 21 j maxi pour un horaire jour.

Pour les cadres, principe du « compte temps 2016  » à la hausse ou à la baisse.

2 – Disposer d’un accord société pour le recours aux astreintes

3 – Disposer d’un accord société sur le travail du SAMEDI – DIMANCHE

 4 – Mise en place d’un observatoire des métiers

5 – Prolonger au-delà de 2017 le dispositif ELAN pour favoriser les mobilités géographiques

6 – Généraliser la mise en œuvre du livret Formation déjà mis en place sur certains secteurs

Concernant les autres thèmes pouvant être abordés :

La Direction indique entre parenthèses dans son sommaire, voir page précédente (A Compléter et prioriser en réunions de travail)

  • L’alternance comme vivier de recrutement
  • Le télétravail
  • L’articulation vie privée/vie professionnelle et le droit à la déconnexion
  • La poursuite du dispositif CESU au-delà de fin 2017
  • L’aménagement des forfaits jours

 

ALORS QUE NOUS ENTENDONS BEAUCOUP PARLER DES USINES DU FUTUR, DES LIGNES DE PRODUCTION DU FUTUR, NOUS REGRETTONS DE NE PAS AVOIR UNE DIRECTION DU FUTUR ! EN EFFET, N’AVONS-NOUS PAS LA ENCORE LES VIELLES RECETTES QUE NOUS CONNAISSONS DEJA ? Ce projet d’accord ne ferait qu’entériner ce qui a été signé  lors des NAO en 2016 et 2017.

Rappelons la position de certaines organisations syndicales, en Septembre dernier, lors des élections professionnelles, de ne pas toucher à notre accord  sur le temps de travail en pluri-annualisant les MS.

Ce projet d’accord « fourre-tout » n’a qu’un seul but : « rendre les salariés toujours plus disponibles » en établissant des nouvelles règles sur le travail du SAMEDI et du DIMANCHE, en développant le recours aux astreintes, en décalant ou en payant les modulations de service dans la limite de 42 MS sur 3 ans pour les personnes en horaire de journée, dans la limite de 29 MS au bout de 3 ans pour les équipiers.                                  Et l’emploi et l’organisation du travail dans tout ça ? ?

NOUS APPELONS NOS PARTENAIRES SOCIAUX A S’OPPOSER VIVEMENT A CE PROJET DE REGRESSION SOCIALE. ENSEMBLE, FAISONS FRONT COMMUN DANS L’INTERET DE TOUS LES SALARIES.

TRAVAIL « SAMEDI – DIMANCHE » LA CGT SIGNE L’ACCORD

 

TRAVAIL « SAMEDI – DIMANCHE »

LA CGT SIGNE L’ACCORD

Après quatre réunions de négociation au cours desquelles la CGT a été force de propositions en concertation avec nos collègues de la ligne Corps au service du «  GAGNANT – GAGNANT »

Jeudi 19 octobre 2017, la CGT a signé l’accord d’établissement sur la mise en place, à titre exceptionnel, d’une équipe de suppléance de fin de semaine.

La CGT a bien pris note que le retard conjoncturel était lié à divers aléas techniques, mais rappelle que ce recours est également dû au manque de réalisme dans l’élaboration des plannings de développement et d’investissement à la hauteur des enjeux « industriels et humains » du CCIH.

Pour la CGT, notre direction doit corriger ses choix stratégiques afin d’éviter que de nouvelles dérives d’organisations atypiques se reproduisent au détriment de la santé, de la vie familiale et sociale des salariés.

  • Les principaux points de l’accord :

Le principe est le double volontariat pour une durée minimum de 6 mois consécutifs et prolongeable une fois de 1 à 6 mois.

Le travail sera planifié sur 2 jours (Samedi et Dimanche) à raison de 12 heures par jours (6H à 18H).

La rémunération pour la durée hebdomadaire de travail de 24 heures en équipe de jour sera identique à la rémunération qui serait perçue à l’occasion d’un horaire 2×7 en équipe de semaine.

Les indemnités kilométriques « 0,38 €/km » seront versées sur la base du kilométrage réel domicile – lieu de travail. A titre exceptionnel, la prise en compte d’une distance minimale aller/retour de 30 km, sera appliquée.

Le décompte des jours non travaillés s’effectuera comme suit : Modulation le samedi et le dimanche = 1 semaine = décompte de 5 jours ouvrés. Modulation le samedi ou le dimanche = ½ semaine = décompte de 2,5 jours ouvrés.

Les jours de congés payés légaux et conventionnels seront décomptés comme suit : Congé le samedi et le dimanche = 1 semaine = décompte de 5 jours ouvrés, Congé le samedi ou le dimanche = 1/2 semaine = décompte de 2,5 jours ouvrés.

Les volontaires travailleront les jours fériés tombant un week-end (sauf le 1er mai). Les absences ne seront accordées qu’à titre exceptionnel pendant la période en équipe de suppléance. Un calendrier prévisionnel des congés sera établi et validé en concertation avec le chef de ligne et les opérateurs.

  • Les principales avancées contenues dans l’accord  :

Une « prime de sujétion SD » de 800€ bruts par mois.

Une « prime de travail SD jour, incluant l’ensemble des paniers » de 170€ bruts par mois.

La Direction s’engage à réaliser une embauche en contrat à durée indéterminée dans le cadre du présent accord et de manière concomitante à la mise en place de l’équipe de suppléance.

  • Les points négatifs des négociations :

Le faible montant de la prime exceptionnelle de 350 € nets à la signature de l’avenant au contrat de travail. (Montant bridé par l’accord S/D appliqué à Bordes.)

  • Aucun engagement d’investissement du deuxième MCM.

Sur ce point, les organisations syndicales ont condamné et signifié leur incompréhension face au gel de cet investissement. Pour la CGT, ce deuxième MCM est indispensable au développement industriel et humain des lignes du futur du CCIH et nous continuerons de défendre ce dernier dans toutes les instances.